Одновременно сокращение по основному месту работы и по внешнему совместительству

Нюансы работы по совместительству — Audit-it.ru

Одновременно сокращение по основному месту работы и по внешнему совместительству

Под совместительством закон понимает выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ).

Особенностям регулирования труда совместителей посвящена глава 44 Трудового кодекса, устанавливающая, какие документы должны принести такие сотрудники при приеме на работу, сколько они могут работать, как должен быть отплачен их труд и т. п.

Анализируя положения Трудового кодекса, можно сделать вывод, что работа по совместительству подразумевает наличие у работника другой основной работы. Однако у работодателя, по большому счету, нет механизмов для того, чтобы проверить, есть ли у совместителя (имеется в виду внешнее совместительство) другая основная работа или нет.

Поэтому остается только полагаться на слово работника. Совместительство подразделяется на внутреннее и внешнее. В первом случае сотрудник выполняет дополнительную работу там же, где трудится по основному месту, во втором – у другого работодателя.

Ведь запрашивать справку с основного места работы о характере и условиях труда можно только в строго оговоренных случаях. Например, при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 283 ТК РФ).

[attention type=yellow]

Обычно же при приеме на работу в качестве совместителя будущий сотрудник предъявляет работодателю только паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.

[/attention]

Если же работа требует специальных знаний, работодатель может потребовать от сотрудника диплом или иной документ об образовании или профессиональной подготовке. Подойдут также надлежаще заверенные копии этих документов (ст. 283 ТК РФ).

Нужно ли дублировать документы на внутреннего совместителя?

Каких-либо особых требований к оформлению кадровых документов для совместителей Трудовой кодекс не содержит. И все же вопросы возникают, чаще всего они касаются внутренних совместителей. Например, нужно ли оформлять обязательные кадровые документы в отношении каждой из занимаемых работником должностей (приказ о приеме на работу, об отпуске и т. п.).

Отвечаем, обязательные кадровые документы нужно оформлять по каждой занимаемой должности (основной и по совместительству). Так как речь идет о работе по двум разным трудовым договорам и здесь очень важно зафиксировать на бумаге все определенные законом составляющие трудовых отношений в рамках каждого договора (переводы, перемещения, отпуска, увольнения).

В отношении же «факультативных» документов (личное дело и т. п.) вопрос может быть решен на усмотрение конкретной организации и принятых в ней принципов делопроизводства. Вполне допустимо, если работодатель придет к мысли о том, что дублировать информацию в таком случае ни к чему.

Не путать совместительство с работой на полставки!

Часто считают совместителями работников, работающих неполный рабочий день. Это далеко не так. Работник и работодатель вправе договариваться о продолжительности рабочего времени (ст. 57 ТК РФ). Поэтому сотрудник вполне может работать половину дня и не быть совместителем.

Например, это может быть работа на условиях неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ). В этом случае место работы будет для работника основным. И то, что работник не вырабатывает полный рабочий день, совместителем его не делает. На сайте www.kdelo.

ru в электронной версии статьи вы сможете найти дополнительный образец гражданско-правового договора об оказании услуг.

Также многие работодатели путают совместителей и лиц, работающих по гражданско-правовым договорам. Особенно, если возникает необходимость привлечения лиц для выполнения каких-то конкретных задач, имеющих временные рамки.

Предположительно, причина кроется в том, что совместитель в сознании многих руководителей – это лицо, у которого есть основная работа и он «подрабатывает» в свободное от работы время. Это действительно так.

Но нужно учитывать, что дополнительную работу можно выполнять как на условиях трудового договора (например, срочного), так и гражданско-правового договора. И здесь важно исходить из конкретной ситуации.

Так, если специалисту будет поручено конкретное задание, установлен срок и оплата строго за выполнение задания, то речь, скорее всего, идет о гражданско-правовом договоре (например, на оказание услуг).

«Трансформации» совместителей

На практике наибольшее количество вопросов вызывает порядок оформления разнообразных передвижений совместителей. Дело в том, что трудовым законодательством этот вопрос практически не урегулирован, что создает повод для «творчества», причем далеко не всегда успешного.

Как правило, вопросы вызывают ситуации, связанные с оформлением перехода совместителя на основную должность, с одной должности по совместительству на другую, тоже по совместительству, а также с основной работы на совместительство. На сайте www.kdelo.

ru в электронной версии статьи вы сможете найти дополнительный образец приказа о переводе.

[attention type=red]

Представляется, что проще всего осуществляется переход с одной работы по совместительству на другую, когда работник продолжает быть совместителем, и все это происходит в рамках одной организации.

[/attention]

В этом случае имеет место перевод, то есть изменение трудовой функции (ст. 72 1 ТК РФ).

Каких-либо особенностей в оформлении в таком случае нет (приказ о переводе по унифицированной форме № Т-5 и дополнительное соглашение к трудовому договору).

В отношении же других «рокировок» совместителей (переход с совместительства на основную работу и, наоборот, как в одной организации, так и в разных) дело обстоит по-другому.

Такой переход можно сделать только путем прекращения одного трудового договора и заключения нового.

Так как в данном случае имеет место не изменение условий труда в рамках одного договора, а изменение вида договора: был по совместительству, стал по основной работе и наоборот.

Как платить совместителям?

Теперь об оплате труда. Оплачивать труд совместителей нужно пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. Если совместитель работает в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к зарплате, платить ему нужно с учетом этих коэффициентов и надбавок (ст. 285 ТК РФ).

Условия оплаты труда совместителя нужно оговаривать в заключаемом с ним трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Причем получать в этом случае работник может и меньше минимальной заработной платы.

[attention type=green]

Ведь минимум месячной зарплаты установлен за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда (ст. 129 ТК РФ). При этом нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ).

[/attention]

Для совместителей же продолжительность рабочего времени не должна превышать половины от установленной (ст. 284 ТК РФ). Поэтому вполне понятно, что и заработная плата у них при таких условиях будет меньше, чем у сотрудников, отрабатывающих норму рабочего времени.

Какие гарантии предоставлять?

Так же, как и остальные работники, совместители могут претендовать на получение всех гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством. Это и оплата больничных листов, предоставление отпусков, в том числе по беременности и родам, уходу за ребенком и т. п. (ст. 183, 255, 256, 286 ТК РФ, п. 1 ст.

13 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ). Причем гарантии, в том числе и при расторжении трудового договора, одинаковы как для работающих по основному месту работы, так и по совместительству (ст. 259–261 ТК РФ).

Правда, им не выплачивается пособие на время трудоустройства при сокращении штата, так как у них есть основное место работы.

Еще одно исключение – гарантии лицам, совмещающим работу с обучением и работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Такие гарантии положены работникам только по основному месту работы (ст. 287 ТК РФ).

Можно ли для совместителя ввести режим неполного рабочего времени?

В связи с изменением организационных или технологических условий труда, когда это может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель вправе вводить режим неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (ст. 74 ТК РФ).

В сложившейся кризисной ситуации многие работодатели активно используют право, предоставленное им законом. Но возникает вопрос, как быть с совместителями. Они ведь, как правило, работают не более четырех часов в день. Все зависит от конкретной ситуации.

Совместителям ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется одновременно с отпуском по основной работе (ст. 286 ТК РФ).

Пример

В ООО «Алмаз» по причинам технологического характера для сотрудников установлен режим неполного рабочего дня (три часа). В компании работают два совместителя: Николай Т. и Виктор Ч.

В трудовом договоре Николая сказано, что обычная продолжительность его рабочего дня должна составлять четыре часа, а в трудовом договоре Виктора указано другое количество часов – три.

Таким образом, в отношении первого работника будет действовать режим неполного рабочего дня, тогда как в отношении второго ничего не изменится.

Мы рассмотрели нюансы работы по совместительству для обычных работников, однако следует помнить, что для некоторых категорий (педагогических, медицинских, работников культуры) могут быть установлены другие особенности регулирования работы по совместительству, помимо предусмотренных Трудовым кодексом. О них мы расскажем в следующих номерах журнала.

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/192168.html

Порядок сокращения внутренних и внешних совместителей

Одновременно сокращение по основному месту работы и по внешнему совместительству

Проведение реорганизационных мероприятий в штате компании может затрагивать любые категории специалистов, в том числе сотрудников по совместительству.

Увольнение внутренних и внешних совместителей характеризуется специальными особенностями, так как сотрудники замещают две или более должности одновременно.

В этой статье рассмотрим порядок действий работодателя при сокращении штата, если предстоит уволить совместителя.

Порядок сокращения внешнего совместителя

Трудовой кодекс РФ допускает внешнее и внутренне совместительство. В первом случае гражданин одновременно работает на двух и более предприятиях, с учетом режима рабочего времени и минимально необходимой выработки. Внутреннее совместительство заключается в совмещении двух или более должностей на одной предприятии.

У внешнего совместителя есть, как минимум, два места работы, на каждом из которых с ним заключается трудовой договор. Сокращение может последовать как по основному месту работы, так и у работодателя по совместительству.  Пошаговая процедура сокращения для соблюдения всех требований ТК РФ будет включаться в себя следующие этапы:

  • определение перечня должностей, в отношении которых будет проводиться сокращение;
  • учет запретов, ограничений и преимущественных прав на сохранение рабочего места (совместители имеют равные права на сохранение должности или рабочего места, наравне со штатными специалистами);
  • оформление письменного предупреждения о предстоящем увольнении – этот документ нужно вручить совместителю не позднее двух месяцев до даты увольнения;

Образец уведомления о сокращении должности

  • издание приказа, в котором фиксируется дата и основание прекращения трудовых отношений;

Образец приказа об увольнении в связи с сокращением

  • ознакомление совместителя с содержанием приказа;
  • начисление выплат для увольнения, в том числе выходного пособия в размере месячного заработка;
  • внесение записи в трудовую книжку (если этот документ хранится в кадровом отделе другого предприятия, совместитель должен представить его для заполнения самостоятельно).

Факт наличия второй или третьей работы по совместительству не влияет на основания увольнения и проведение всех обязательных процедур.

Однако гарантированные выплаты совместителю не будут включать компенсацию среднего заработка за два месяца после увольнения.

Эта льгота распространяется только на граждан, которые не имеют иного места работы или не смогли быстро трудоустроиться после сокращения.

На трудовые отношения по иному месту работы факт сокращения не повлияет. Если после увольнения по сокращению у гражданина осталось только одно рабочее место, режим совместительства аннулируется.

Процедура сокращения внутренних совместителей

При совмещении двух и более должностей на одном предприятии также допускается процедура сокращения. Однако алгоритм действий и возможные последствия будут зависеть от того, какая именно из должностей сокращается. Если в штатном расписании будет предусмотрено исключение сразу обеих должностей, работодатель должен выполнить все стандартные требования ТК РФ:

  • реализовать преимущественное право на сохранение рабочего места при наличии свободных вакансий в компании;
  • письменно предупредить работника о предстоящем увольнении;
  • издать приказ и определить дату прекращения трудовых отношений;
  • начислить гарантированные выплаты, предоставить дни неиспользованного отпуска;
  • заполнить и выдать трудовую книжку.

Образец записи в трудовую книжку об увольнении по сокращению

В состав выплат при таком варианте сокращения будет входить не только выходное пособие, но и компенсация среднего заработка на два последующих месяца. Эта гарантия распространяется на совместителя, так как в результате изменения штатного расписания он прекращает трудовые отношения с работодателем.

Если сокращение происходит только в отношении одной должности внутреннего совместителя, учитываются дополнительные нюансы:

  • если основная должность сохраняется в штатном расписании, все условия договора по ней останутся неизменными;
  • работодатель обязан учесть запреты и ограничения, зафиксированные в ТК РФ;
  • в состав выплат при сокращении будет входить выходное пособие, однако компенсация среднего заработка на два последующих месяца не сохраняется, так как гражданин состоит в официальных трудовых отношениях.

Порядок расчета выплат

Для расчета с внешних и внутренним совместителем применяются общие правила ТК РФ.

Для начисления выходного пособия используется показатель среднего заработка за последние 12 месяцев только в отношении должности, по которой проходит сокращение.

Заработок и иные доходы, полученные за работу на другом предприятии, не используются при расчете. Выходное пособие является единственным видов выплат, с которого не будет удержан НДФЛ.

Компенсация среднего заработка за два месяца после увольнения, если гражданин приобретает право на такую выплату, рассчитывается на момент фактического увольнения.

[attention type=yellow]

Получить ее можно на основании заявления и при подтверждении отсутствия трудовых отношений с другим работодателем.

[/attention]

За третий месяц аналогичная компенсация будет выплачена только на основании представления от службы занятости населения.

Если сокращение проходит одновременно на двух предприятиях, где работает совместитель, он сможет получить выходное пособие и иные гарантированные выплаты по каждой должности. Процедура начисления выплат будет проходить отдельное по всем должностям внутреннего и внешнего совместителя.

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/poryadok-sokrashheniya-vnutrennih-i-vneshnih-sovmestitelej

Все об увольнении внешних и внутренних совместителей по сокращению штатов

Одновременно сокращение по основному месту работы и по внешнему совместительству

Сотрудник, исполняющий трудовые функции по нескольким должностям в пределах одной компании, называется внутренним совместителем. Если же сотрудник трудоустроен в нескольких организациях, то он будет называться внешним совместителем. Рассказано в статье, какие нюансы есть при решении вопроса об увольнении совместителей в связи с сокращением численности или штата работников.

Можно ли уволить работника по совместительству по инициативе работодателя?

На уровне законодательства не предусмотрено каких-либо исключений для увольнения по инициативе работодателя сотрудников, работающих на предприятии по совместительству.

Гарантии совместителям предусмотрены в статье 287 ТК РФ. В ч. 1 уточняется, что работникам Крайнего Севера и лицам, совмещающим работу с обучением, соответствующие льготы предоставляются только по месту работы.

При проведении оргштатных мероприятий и прекращении трудовых отношений с работниками, лица, занятые на предприятии на основании совмещения, подлежат увольнению на общих основаниях. Законные основания для сокращения вы найдете здесь, а о правах работника и процедуре увольнения рассказано тут.

Как происходит увольнение при внешнем совмещении: порядок процедуры

Порядок процедуры расторжения трудовых правоотношений с лицами, занятыми на предприятии на условиях внешнего или внутреннего совмещения, в связи с сокращением должностей или количества работников компании аналогична процедуре увольнения по сокращению всех прочих сотрудников.

Работодатель, выступивший с инициативой оптимизации штатного расписания, должен совершить определенные действия, заключающиеся:

  1. в издании приказа о сокращении должностей/количества работников;
  2. утверждении штатного расписания в новом виде;
  3. сообщении совместителю не менее чем за два месяца о предстоящем расторжении с ним трудовых отношений;
  4. предложении ему имеющихся на предприятии вакансий.

Несмотря на то что внешний совместитель имеет официальное трудоустройство по основному месту работы в другой организации, закон обязывает работодателя предлагать ему все имеющиеся вакантные рабочие места, пусть даже они не предполагают трудоустройство в рамках совмещения должностей.

В связи с тем, что прекращение действия трудового договора производится в общем порядке, наниматель по общему правилу обязан предложить увольняемому сотруднику все имеющиеся у него вакансии в данной местности и в иных регионах, но только в том случае, если условие про иные регионы закреплено в локальных нормативных актах предприятия (статья 81 ТК РФ).

Уведомляя совместителя о будущем увольнении в связи с сокращением, работодатель обязан указать в уведомлении конкретную дату прекращения трудовых правоотношений.

С предупреждением об увольнении совместитель должен быть ознакомлен лично, подтверждением ознакомления с документом будет служить его подпись в бланке уведомления.

В случае отказа работника от ознакомления предупреждение должно быть зачитано ему вслух в присутствии не менее двух свидетелей.

Поскольку речь идет об увольнении по инициативе работодателя, то увольняемое лицо в день расторжения трудового договора не должно находиться в отпуске либо на больничном. Имеет ли смысл брать больничный после сокращения и как он оплачивается читайте здесь, а узнать о процедуре сокращения штата сотрудников можно тут.

Какое положено выходное пособие, компенсации и другие выплаты?

По сути, увольнение совместителя в связи с сокращением должностей или количества работников компании ничем не отличается от прекращения трудовых отношений с основными работниками по тем же основаниям. Разница заключается в выплатах, полагающихся лицам, увольняемым на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

В соответствии с трудовым законодательством увольняемым работникам полаются следующие гарантии и компенсационные выплаты:

  • заработная плата за отработанный период;
  • компенсация за неиспользованный отпуск (при наличии неиспользованных дней отпуска);
  • выходное пособие, представлявшее собой среднюю месячную заработную плату (статья 178 ТК РФ).

Нормы статьи 178 ТК РФ в качестве компенсаций в связи с прекращением трудовых правоотношений на основании сокращения должностей или количества работников компании предусматривают:

  • сохранение среднего месячного заработка на срок до двух месяцев, при условии, что работник не смог трудоустроиться;
  • сохранение среднего месячного заработка за третий месяц в исключительных случаях и при условии постановки на соответствующий учет органом занятости населения не позднее, чем через две недели после увольнения, и при отсутствии трудоустройства.

Таким образом, основанием для выплаты уволенным сотрудникам компенсаций является отсутствие у них постоянного места работы и сложности с трудоустройством.

В то же время, поскольку речь идет о лицах, работающих на условиях совмещения (как внешнего, так и внутреннего), то у них помимо занимаемой должности по совместительству, есть другое основное место работы (на том же либо на другом предприятии). Соответственно, основания для получения сокращенными лицами, работавшими по совместительству, компенсационных выплат на период трудоустройства отсутствуют.

Право на получение предусмотренных статьей 178 ТК РФ компенсаций сотрудник получает в том случае, если одновременно с сокращением он также прекращает трудовые отношения по основному месту работы.

Как выглядит уведомление?

При расторжении трудовых правоотношений в связи с сокращением должностей или количества работников от работодателя требуется соблюдение определенной процедуры. Важным условием правомерности увольнения по сокращению является вручение сотруднику уведомления о предстоящем прекращении правоотношений.

На законодательном уровне его форма не утверждена, то есть работодатель вправе разрабатывать ее самостоятельно.

Тем не менее в уведомлении о сокращении должна быть указана следующая информация:

  • наименование предприятия;
  • фамилия, имя, отчество, занимаемая должность работника, предупреждаемого о сокращении;
  • данные о приказе, в соответствии с которым проводятся организационно-штатные мероприятия;
  • дата увольнения;
  • перечень вакантных должностей, предлагаемых сотруднику.

Таким образом, уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников, вручаемое совместителю, аналогично предупреждениям, которые выдаются сотрудникам, работающим на основном месте работы.

Закон не предусматривает существенных отличий между увольнением в связи с сокращением штата основных сотрудников и совместителей.

Разница заключается лишь в причитающихся уволенным работникам выплатах: поскольку совместители имеют основное место работы, то им не полагаются компенсационные платежи в размере средней заработной платы за второй и третий месяцы после прекращения трудовых отношений.

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/sokraschenie-shtata/sovmestitelya-esli-est-osnovnoe-mesto-raboty/

ПравовойСовет
Добавить комментарий