Нужно ли заключать доп соглашение, если меняется адрес рабочего места?

Как вносить изменения в трудовые договора при смене юридического адреса и исполнительного органа?

Нужно ли заключать доп соглашение, если меняется адрес рабочего места?
В трудовых договорах с работниками указано, что их местом работы является “юридический” адрес организации (указан конкретный адрес).

Организация приняла решение об изменении юридического адреса и переименовании единоличного исполнительного органа (был президент – стал исполнительный директор, полномочия не меняются), будут внесены изменения в устав.

С какого числа действуют эти изменения для работников: с даты принятия решения или с даты регистрации изменений в уставе?Каким числом подписывать дополнительные соглашения с работниками об изменении адреса?

Нужно ли переводить президента на должность исполнительного директора? Как оформить это переименование должности?

ОТВЕТ

1. Пункт 4 ст. 12 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ “Об обществах с ограниченной ответственностью” (далее – Закон N 14-ФЗ) и п. 3 ст.

 52 ГК РФ, устанавливающие дату, с которой для третьих лиц приобретают силу изменения, внесенные в устав общества, закрепляют гарантии для контрагентов общества в гражданском обороте.

Для работников общества организационно-структурные изменения вступают в силу с момента их утверждения работодателем. Поэтому момент государственной регистрации изменений в уставе работодателя правового значения для трудовых отношений с работниками не имеет.

[attention type=yellow]

Статья 57 ТК РФ, предусматривающая требования трудового договора, не обязывает указывать в нем юридический адрес организации-работодателя. Следовательно, указание в трудовом договоре юридического адреса работодателя и внесение изменений в договор при изменении этого адреса оставлены на усмотрение сторон трудовых отношений.

[/attention]

Однако в рассматриваемой ситуации в трудовых договорах указано, что юридический адрес организации (с указанием конкретного адреса) является местом работы работников. Место работы в силу части второй ст. 57 ТК РФ относится к обязательным условиям трудового договора.

Поэтому изменение юридического адреса организации будет являться изменением ранее определенных сторонами условий трудового договора.

Работодатель обязан предоставлять работнику работу, а работник обязан являться на работу по указанному в договоре месту работы до тех пор, пока не будут внесены изменения в трудовой договор.

По общему правилу изменение условий трудового договора осуществляется по письменному соглашению сторон договора (ст. 72 ТК РФ). Кроме того, работодатель в соответствии с частью первой ст.

 74 ТК РФ может изменить по своей инициативе (без согласия работника) определенные сторонами условия трудового договора, за исключением условия о трудовой функции работника, если такие условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

Статья 72 ТК РФ предусматривает, что условия трудового договора могут быть изменены сторонами в любое время. Изменить условия трудового договора по своей инициативе в соответствии со ст.

 74 ТК РФ работодатель может в срок, выбранный им самим, но он обязан уведомить работников в письменной форме не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших их необходимость (часть вторая ст. 74 ТК РФ).

[attention type=red]

Таким образом, дополнительное соглашение с работниками об изменении места работы может быть заключено работодателем в любое время, выбранное по соглашению сторон.

[/attention]

2. В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ постоянное или временное изменение трудовой функции работника является переводом на другую работу. В рассматриваемой ситуации функциональные обязанности работника, то есть само содержание его трудовой функции, не меняются – изменяется только название должности.

Поэтому нет необходимости производить перевод работника, имеет место лишь переименование должности (смотрите выдержку из определения Судебной коллегии от 29.07.

2007 в Обобщении кассационной и надзорной практики Иркутского областного суда по искам о восстановлении на работе за 2007 год и первое полугодие 2008 года).

Однако при переименовании должности, даже при неизменности содержания трудовой функции работника, речь идет об изменении условий трудового договора.

На наш взгляд, изменение наименования единоличного исполнительного органа общества решением общего собрания участников является достаточным основанием для изменения условий трудового договора работодателем по своей инициативе.

Поэтому внесение изменений в трудовой договор, заключенный с руководителем общества, может осуществляться как на основании ст. 72 ТК РФ (посредством заключения дополнительного соглашения с работником), так и в соответствии с частью первой ст. 74 ТК РФ.

Изменение наименования должности нужно отразить и в должностной инструкции (при ее наличии).

Причем, если должностная инструкция оформлена как приложение к трудовому договору, данное изменение достаточно закрепить в упомянутом дополнительном соглашении, подписи работника в ознакомлении должностной инструкции не требуется.

Должностную инструкцию, утвержденную в качестве локального нормативного акта, работодатель изменяет своим приказом. С изменениями работника необходимо ознакомить под роспись (ст. 22 ТК РФ).

[attention type=green]

При изменении наименования должности изменения вносятся и в штатное расписание, унифицированная форма которого утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 (далее – Постановление N 1).

[/attention]

Согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденным Постановлением N 1, штатное расписание утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.

Изменения в штатное расписание вносятся также в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица. Унифицированной формы приказа об утверждении (изменении) штатного расписания не предусмотрено.

приказа в рассматриваемом случае может, например, быть следующим: “В связи с изменением наименования единоличного исполнительного органа общества решением общего собрания участников утверждаю новую редакцию штатного расписания, действующую с “___” _____________ 20__ г.

” Дата вступления в силу измененного штатного расписания должна совпадать с датой, указанной в уведомлении (если название должности меняется в порядке ст. 74 ТК РФ) или в соглашении сторон (если должность переименовывается в порядке ст. 72 ТК РФ).

Источник: https://www.MooMap.ru/blog/457/

Вопрос: Обязательно ли выжидать два месяца при изменении условия трудового договора об изменении режима рабочего времени или возможно подписать дополнительное соглашение при согласии сторон (работника) и начать работать по-новому с ближайшей даты?

Нужно ли заключать доп соглашение, если меняется адрес рабочего места?
Компания “Консультант Самара” » Правовая поддержка » Новости законодательства » Вопрос: Обязательно ли выжидать два месяца при изменении условия трудового договора об изменении режима рабочего времени или возможно подписать дополнительное соглашение при согласии сторон (работника) и начать работать по-новому с ближайшей даты?

Ответ:

Нет, не обязательно. При согласии работника (соглашение сторон), возможно составить и подписать дополнительное соглашение и начать работать по-новому с ближайшей даты.

            Обоснование:

При временном изменении графика (режима) работы с согласия работника процедура такая же, как и при постоянном, – заключите с ним дополнительное соглашение к трудовому договору в письменной форме.

Укажите в нем, в частности, срок работы по новому режиму (поскольку изменение графика работы носит временный характер) и непосредственно режим работы (см.

Готовое решение: Как временно изменить график (режим) работы по инициативе работодателя (КонсультантПлюс, 2020) {КонсультантПлюс}).

Дополнительное соглашение к трудовому договору составьте в письменной форме. Документ обязательный, ведь у работника, в частности, изменится режим работы (абз. 6 ч. 2 ст. 57, ст. 72 ТК РФ). Пропишите в нем в том числе:

– режим рабочего времени и времени отдыха. Укажите продолжительность рабочей недели и неполного рабочего дня, время начала и окончания работы, перерывы в работе (в частности, обеденный).

Напомним, если режим работы такой же, как в правилах внутреннего трудового распорядка, то его можно не прописывать подробно, достаточно сделать ссылку на правила.

Учтите, если ранее у работника был ненормированный рабочий день, то это условие нужно исключить (ч. 1 ст. 100, ч. 2 ст. 101 ТК РФ);

– оплату труда (если меняется). При таком режиме работы оплата производится пропорционально отработанному времени или за выполненный объем работ (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ч. 3 ст. 93 ТК РФ);

– срок работы в режиме неполного рабочего дня.

Составьте такое соглашение в двух экземплярах (один – вам, второй – работнику). Каждый должен быть подписан вами и работником. Пусть работник поставит на вашем экземпляре подпись о получении своего.

Такие правила применяются при заключении трудового договора, а дополнительное соглашение является его неотъемлемой частью (ч. 3 ст. 57, ч. 1 ст. 67, ст.

72 ТК РФ) (во вложении к кконсультации Форма: Дополнительное соглашение к трудовому договору об установлении неполного рабочего времени – неполного рабочего дня (образец заполнения) (КонсультантПлюс, 2020) {КонсультантПлюс}).

[attention type=yellow]

Кроме того, следует отметить, что возможно ввести неполное рабочее время из-за неблагоприятной эпидемиологической ситуации.

[/attention]

Во-первых, вы можете предложить работнику перейти на неполное рабочее время (неполную рабочую неделю и (или) неполный рабочий день) по соглашению сторон. Срок установления – любой, ограничений нет (все зависит от ваших процессов и пожеланий).

Если работник согласен или сам предложил работать в режиме неполного рабочего времени, заключите с ним дополнительное соглашение к трудовому договору (абз. 6 ч. 2 ст. 57, ст. 72 ТК РФ). На практике также издают приказ о неполном рабочем времени.

Приказ об установлении неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, неполного рабочего дня) в связи с распространением коронавируса оформляется как обычно, без каких-либо особенностей.

Рекомендуем в шапке приказа в качестве причины его издания указывать, что он издан в связи с достигнутым соглашением между работником и работодателем об установлении последнему неполного рабочего времени.

Приводить в качестве причины издания приказа введение нерабочих дней или распространение коронавирусной инфекции неверно, так как основанием издания приказа являются не эти обстоятельства, а именно соглашение между сторонами трудового договора.

В-вторых, вы можете ввести неполное рабочее время в одностороннем порядке (ч. 1 или ч. 5 ст. 74 ТК РФ), если в организации есть изменения организационных или технологических условий труда, которые повлияли на невозможность сохранения прежнего режима работы. При этом возможны два варианта:

– введение неполного рабочего времени не связано с угрозой массового увольнения (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). В этом случае издайте приказ, уведомьте работника об изменении его режима работы (минимум за два месяца), письменно предложите вакансии для перевода (если они у вас есть).

При согласии работника на работу в режиме неполного рабочего времени, заключите с ним дополнительное соглашение к трудовому договору.

В случае несогласия работника через два месяца трудовой договор расторгается по основанию отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

– если есть угроза массового увольнения (ч. 5 ст. 74 ТК РФ), то неполное рабочее время можно ввести как временную меру сроком до шести месяцев. Вводится в таком же порядке, как описан в п. 1 выше.

[attention type=red]

Кроме того, не забудьте учесть мнение первичной профсоюзной организации, если она есть. При согласии работника заключите с ним дополнительное соглашение к трудовому договору.

[/attention]

В случае несогласия работника трудовой договор расторгается через два месяца в связи с сокращением численности или штата (ч. 6 ст. 74, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В любом случае при введении по вашей инициативе неполного рабочего времени нужно уведомить службу занятости.

Оплата труда при сокращенном рабочем времени, установленном из-за ограничительных мероприятий в связи с коронавирусом, производится как обычно, без каких-либо особенностей.

Следует отметить, что в данном случае, говоря о сокращенном рабочем времени, мы говорим об уменьшении рабочего времени, то есть об установлении работникам неполного рабочего времени, а не о сокращенной продолжительности рабочего времени, предусмотренной ст. 92 ТК РФ.

Источник: https://ks063.ru/pravovaya-podderzhka/novosti-zakonodatelstva/vopros-obyazatelno-li-vyizhidat-dva-mesyacza-pri-izmenenii-usloviya-trudovogo-dogovora-ob-izmenenii-rezhima-rabochego-vremeni-ili-vozmozhno-podpisat-dopolnitelnoe-soglashenie-pri-soglasii-storon-rabotnika-i-nachat-rabotat-po-novomu-s-blizhajshej-datyi

Как перевести сотрудников на удаленную работу из-за карантина и не нарушить закон

Нужно ли заключать доп соглашение, если меняется адрес рабочего места?
В связи с распространением в России коронавирусной инфекции COVID-19 и введением дополнительных профилактических и санитарных норм и правил перед многими работодателями встал вопрос о переводе сотрудников на удаленную работу. Рассказываем, что собой представляет дистанционный труд с точки зрения закона и как правильно перевести работников на удаленную занятость.

Обязаны ли работодатели переводить сотрудников на удаленку

Если коротко, то – нет.

Сейчас в Москве и некоторых других регионах (например, в Липецкой области) действительно приняты и реализуются меры профилактики распространения коронавирусной инфекции, предусматривающие для работодателей и работников дополнительные обязанности. В частности, в соответствии с указом мэрии Москвы от 05.03.2020 № 12-УМ организации и ИП на время распространения коронавирусной инфекции обязываются:

  • обеспечивать измерение температуры тела сотрудников на рабочих местах;
  • отстранять от работы сотрудников с повышенной температурой;
  • оказывать работникам содействие в обеспечении соблюдения режима самоизоляции на дому.
  • незамедлительно представлять по требованию Роспотребнадзора информацию обо всех контактах заболевшего новой коронавирусной инфекцией (2019-nCoV);
  • обеспечивать проведение дезинфекции помещений, где находился заболевший;
  • не допускать к работе сотрудников, которые должны соблюдать режим самоизоляции на дому.

Вместе с тем об обязательном переводе сотрудников, в том числе и тех, кто находится в зоне риска, на дистанционную работу в указе ничего не говорится.

Региональные власти принимают указы и распоряжения строго в рамках своих полномочий и компетенции. При этом они могут регулировать трудовые отношения, но только в части, не противоречащей ТК РФ.

В противном случае региональные акты не будут иметь никакой юридической силы, и будет применяться ТК РФ (ст. 5 ТК РФ). 

Шпаргалка по статье от редакции БУХ.1С для тех, у кого нет времени

[attention type=green]

1. Работодатели не обязаны переводить сотрудников на удаленку, они делают это добровольно.

[/attention]

2. Принудительно перевести сотрудника на удаленку нельзя, он должен согласиться. Введение на региональном уровне профилактических мер по борьбе с распространением коронавирусной инфекции не позволяет работодателям переводить сотрудников на дистанционную работу на основании односторонних распоряжений.

3. Чтобы перевести работника на удаленку, не обязательно расторгать уже существующий трудовой договор и заключать новый договор о дистанционной работе. Достаточно внести в действующий договор соответствующие изменения или подписать дополнительное соглашение.

4. Режим работы и отдыха дистанционный работник устанавливает по своему усмотрению. Но если в соглашении будет указан конкретный график удаленной работы, сотрудник обязан его придерживаться.

5. На удаленных сотрудников распространяются все права и гарантии соблюдения этих прав, что и на всех прочих работников, согласно ТК РФ.

Именно поэтому никто не может обязать работодателей и их сотрудников менять сложившиеся трудовые отношения и переходить на дистанционную работу. При этом, региональные власти, безусловно, могут рекомендовать работодателям перевод на удаленную работу как меру борьбы с распространением инфекции.

Так, мэр Москвы Сергей Собянин призвал столичных работодателей перевести работников на дистанционную работу на период пандемии коронавируса. Глава города отметил, что к настоящему времени десятки предприятий и организаций уже добровольно перевели своих сотрудников на работу дистанционным способом.

«В сложившихся обстоятельствах обращаюсь с просьбой ко всем работодателям города Москвы последовать их примеру и, по возможности, перевести часть ваших работников на работу из дома. Особенно это касается женщин, дети которых в ближайшие недели не будут ходить в школу. Тем самым вы внесете огромный вклад в борьбу с коронавирусной инфекцией», – отмечается в сообщении мэра. 

Можно ли перевести сотрудников на удаленку принудительно

Трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем (ст. 15 ТК РФ), поэтому изменение трудовых договоров и перевод сотрудников на дистанционную работу осуществляются исключительно по добровольному согласию работника и работодателя.

Перевести сотрудника на дистанционную работу, в том числе и временно, на основании только приказа или распоряжения работодателя нельзя. Дело в том, что при переходе на удаленный режим работы у сотрудника меняется место работы, которое в соответствии со ст.

57 ТК РФ является существенным условием трудового договора. В свою очередь изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора, в том числе места работы, допускается исключительно по соглашению сторон трудового договора в письменной форме (ст.

72 ТК РФ).

[attention type=yellow]

При этом введение на региональном уровне профилактических мер по борьбе с распространением коронавирусной инфекции не меняет данного порядка и не позволяет работодателям переводить сотрудников на дистанционную работу на основании односторонних распоряжений. Поэтому переход на удаленку потребует изменения действующего трудового договора по договоренности с сотрудником.

[/attention]

Чтобы перевести работника на удаленку, не обязательно расторгать уже существующий трудовой договор и заключать новый договор о дистанционной работе. Достаточно внести в действующий договор соответствующие изменения.

Сделать это можно путем заключения с работником письменного соглашения об изменении условий трудового договора, в котором нужно указать на дистанционный характер выполняемой работы, а также прописать условия такой работы (ст. 72 ТК РФ).

Удаленная работа

  1. Да, я вполне мог бы работать удаленно, но работодатель требует обязательного присутствия в офисе.    269 (37.15%)
    Я уже работаю удаленно.    191 (26.

    38%)

    Я готов работать удаленно только на время карантина, мне нужен коллектив.    116 (16.02%)
    Да, я хотел бы работать удаленно, но мои должностные обязанности этого не позволяют.    88 (12.

    15%)

    Нет, моя профессия полностью исключает возможность удаленной работы.    60 (8.29%)

В дальнейшем в ТК РФ могут внести новый вид занятости – временная удаленная работа. Законопроект уже подготовлен, он предлагает внести в ТК РФ новую статью «Временная удаленная работа».

Она урегулирует порядок установления для работника особого режима работы, позволяющего совмещать работу на стационарном рабочем месте на территории работодателя с удаленной работой. Место для удаленной работы разрешается выбирать самому работнику.

Вводить такой режим труда допускается на основании дополнительного соглашения к трудовому договору, которое может быть заключено и дистанционно – путем обмена электронными документами. 

Какие условия нужно указать при изменении трудового договора

В трудовом договоре или соглашении о дистанционной работе необходимо прописать следующие условия:

  • указание на дистанционный характер выполняемой сотрудником работы;

Источник: https://buh.ru/articles/documents/106427/

ПравовойСовет
Добавить комментарий