Несоблюдение норм рабочего времени работодателем

Юридические трудности и ответственность работодателя при суммированном учете рабочего времени

Несоблюдение норм рабочего времени работодателем

Юридические трудности и ответственность работодателя при суммированном учете рабочего времени

Владельцем продуктового магазина «Сентябрь» было принято решение перейти на круглосуточный режим работы с 01 января 2008 года. В связи с этим был утвержден график сменности 2 смены по 12 часов через 2 дня отдыха и введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом полгода.

Однако работодатель решил сэкономить и распорядился выплачивать продавцам только оклад независимо от праздничных дней и переработок, мотивируя тем, что продавцы работают по графику и время, указанное в графике не перерабатывают.

В июле трудинспектором по заявлению одного из работников была проведена проверка и выявлено, что каждый из продавцов за учетный период переработал сверхурочно в среднем 98 часов и переработанное время работникам не оплачивалось.

Кроме того, при продолжении работы по графику продавцы переработали бы в среднем 196 часов в год, что недопустимо. Работодателю было выписано предписание о доплате работникам за сверхурочную работу и пересмотре графика сменности.

Так что же такое суммированный учет рабочего времени и как правильно ввести его в организации?

Трудовой Кодекс в статье 104 устанавливает, что когда по условиям работы в организации либо у индивидуального предпринимателя, в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период при этом не может превышать одного года. Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается

Таким образом, если особенности работы в организации не позволяют установить для сотрудников график рабочего времени, согласно которому за неделю они могли работать установленное количество часов (40, 36 или 24), то более удобным и правильным будет применение суммированного учета рабочего времени, который предполагает почасовой учет рабочего времени, когда фактически отработанное время учитывается в часах, а не днях, как при поденном учете[1]. Это относится, в частности, к организациям бытового обслуживания, сферы услуг, торговли, общественного питания, непрерывному производству, строительству, охранным предприятиям, где без применения графика сменности либо гибкого рабочего времени, а с ним и суммированного учета рабочего времени функционирование фирмы экономически нецелесообразно. Работодатель в этом случае должен организовать рабочий процесс так, чтобы норма рабочего времени была отработана сотрудником за учетный период, например за полгода. При этом в каждый из дней учетного периода длительность работы может меняться, но в рамках учетного периода она была сбалансирована. Продолжительный ученый период вводится, чтобы в его пределах минимизировать сверхурочные, сгладить сезонную перегрузку работника. Можно установить этим работникам привычный учетный период – месяц, либо квартал.

Суммированный учет рабочего времени и учетный период вводятся приказом работодателя, которым утверждаются, либо изменяются правила внутреннего трудового распорядка[2]. Учетный период определяется спецификой производства и не может быть больше года.

Если в организации есть представительный орган работников, то правила внутреннего трудового распорядка изменяются с учетом его мнения (ст. 190 ТК РФ).

[attention type=yellow]

О введении суммированного учета рабочего времени следует предупредить работников не менее чем за 2 месяца, и обосновать организационными или технологическими изменениями.

[/attention]

Необходимо не забыть, что работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ст.22 ТК РФ), таким образом, с приказом, вводящим суммированный учет рабочего времени, необходимо ознакомить всех работников, которых это касается.

Затем надо внести изменения в трудовые договоры работников в раздел режима работы и отдыха и указать, что работа и отдых осуществляется либо по гибкому рабочему времени, либо посменно[3]. В трудовом договоре желательно зафиксировать усредненную продолжительность рабочей недели в часах.

Затем, в рамках учетного периода, установленного приказом, формируется график сменности (в случае работы посменно) или гибкий график работы, с которым также необходимо ознакомить работников не позднее, чем за месяц до его введения. График работы необходимо составить на весь учетный период (п.

3 постановления Минтруда от 29 декабря 1992 г. № 65) и согласовать его с представительным органом работников (ст.103 ТК РФ).

При формировании графиков надо исходить из того, что нормальная продолжительность рабочей недели для каждого работника не должна превышать 40 часов и продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов[4]. Согласно ст.

160 ТК РФ нормирование рабочего времени осуществляется на основании коллективного договора, при этом продолжительность отработанного времени за выбранный учетный период не должна превышать нормального количества рабочих часов. Поэтому на протяжении учетного периода работодателю необходимо вести суммированный учет рабочего времени.

При составлении графика важно помнить, что перерывы для отдыха и питания устанавливаются, как правило, через 4 часа работы; продолжительность перерыва в расчете на ежедневную работу 8ч и сменную работу 12ч составляет от 30мин до 2ч (ст. 108 ТК РФ).

Если продолжительность работы более 12 ч (например, при режиме “сутки через трое”), то необходимо рассчитать время дополнительных перерывов. Если по условиям производства предоставление перерыва для отдыха и принятия пищи невозможно, то работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и принятия пищи в рабочее время. Время таких перерывов считается рабочим и подлежит оплате (ст. 108 ТК РФ).

[attention type=red]

Работа в режиме суммированного учета рабочего времени допускается и в нерабочие праздничные дни. Однако перечень таких работ ограничен – это работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы (ст. 112 ТК РФ).

[/attention]

Кодексом установлены ограничения по продолжительности рабочей недели и смен для отдельных категорий работников (несовершеннолетних, инвалидов, трудящихся на вредном производстве) (ст.ст. 92,94 ТК РФ).

Также при формировании графика надо помнить о запрете трудиться в ночное время для беременных женщин, несовершеннолетних, инвалидов и др. работников (ст.96 ТК РФ).

Кроме того график составляется так, чтобы у работников не было переработки, а если этого нельзя избежать, то надо помнить, что сверхурочная работа, не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ).

[Вопрос: В парикмахерской «Королева» работодателем было принято решение ввести суммированный учет рабочего времени и определить график сменности, при котором парикмахерская работала бы до 22 часов. Одна из работниц не согласна работать посменно, и хочет работать с 9 до 18 часов. Как быть?

Ответ: Если работник не согласен продолжать работу в новых условиях, необходимо в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации. При отсутствии такой работы и в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.]

Оплата труда при суммированном учете рабочего времени

При суммированном учете рабочего времени условия труда, как правило, отклоняются от нормальных. Для таких категорий работников устанавливают повышенный оклад (тарифную ставку), исходя из нормальной продолжительности рабочего месяца.

Согласно ТК заработная плата должна выплачиваться не реже, чем каждые полмесяца. В конце учетного периода все время работы сотрудника складывается, и в случае переработки или работы в праздничные дни производится доплата.

Сверхурочной работой при суммированном учете считается работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, при этом сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

[attention type=green]

Оплата сверхурочной работы производится по общим правилам (за первые 2 часа – не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном).

[/attention]

Рабочая смена, как правило, может выпадать на субботу или воскресенье, в таком случае для работников эти дни не будут являться выходными, и оплата работы в эти дни производится в обычном размере.

В случае привлечения работника к работе в выходной день, который предоставлен правилами внутреннего трудового распорядка, в соответствии с графиком сменности, оплата работы в такой день должна производиться не менее чем в двойном размере.

График сменности может быть составлен таким образом, что у отдельных работников рабочая смена выпадает на нерабочий праздничный день, и так как в соответствии со ст. 107 ТК РФ нерабочие праздничные дни являются днями отдыха независимо от того, какой график сменности установлен в организации, оплата работы в такие дни должна производиться не менее чем в двойном размере.

[5] При этом дополнительного согласия работников при этом не требуется. Работа накануне нерабочего праздничного дня сокращается на один час, однако при суммированном учете рабочего времени по условиям производства такое сокращение невозможно. Этот час работы как правило оплачивается как за сверхурочную работу (ст. 95 ТК РФ).

Но бывают случаи, когда работник в учетном периоде отработал меньше нормального количества рабочих часов. Оплата в таком случае зависит по чьей вине возникла недоработка.

Если работник не выполнил норму труда по вине работодателя, оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ), оплата, исчисляемая из среднего заработка также выплачивается в случае отпуска либо болезни работника.

А если работник недоработал по неуважительным причинам, например, в следствии прогула, оплата производится исходя из фактически отработанного им времени.

[Вопрос: В кафе «У моста» работникам установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом квартал. В ходе своей работы официанты постоянно перерабатывают свою норму времени, и некоторые из них требуют оплату сверхурочной работы ежемесячно, а не ежеквартально. Правомерны ли их требования?

Ответ: Определить превышение нормы при суммированном учете рабочего времени возможно только в конце учетного периода, следовательно, их требования неправомерны.]

Для кого обязательно вводить суммированный учет рабочего времени?

Суммированный учет обязательно должен быть введен при вахтовом методе работы (ст. 300 ТК РФ) – это особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение домой. Это единственный случай, императивно прописанный в Трудовом кодексе.

Кроме того, без суммированного учета рабочего времени не обойтись для водителей-дальнобойщиков, пребывание которых в автомобиле как правило более 12 часов подряд несколько суток.

В таком случае в рейс направляются 2 водителя (Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденное Приказом Минтранса России от 20.08.2004 N 15). Вводится суммированный учет рабочего времени и учетный период не может быть более месяца.

Кроме того, при формировании графика надо помнить, что продолжительность ежедневной работы водителей не может превышать 10 часов, за исключением случаев, определенных в Положении.

Ответственность работодателей и работников

Частые ошибки работодателей при введении суммированного учета рабочего времени:

–                     Несоблюдение еженедельной нормальной продолжительности рабочего времени (40, 36, 35 и 24 часа) для отдельных категорий работников;

–                     Привлечение к круглосуточным и ночным работам лиц моложе 18 лет и беременных женщин;

–                     Оплата праздничных дней в однократном размере;

–                     Неоплата сверхурочных работ по окончании учетного периода;

–                     Доведение графика сменности до работников с несоблюдением установленного месячного срока;

–                     В случае невыхода на работу кого-либо из сотрудников, оставление уже отработавшего сутки работника на следующую смену;

–                     Отсутствие графика сменности при фактическом выходе работников посменно;

–                     Составление графика «посменно», без указания продолжительности каждой смены;

–                     Составление графика таким образом, что работники перерабатывают в год более 120 часов сверх нормальной продолжительности рабочего времени, а также другие нарушения.

Эти ошибки квалифицируются как административные правонарушения, ответственность за которые предусмотрена статьей 5.27 КоАП РФ[6].

Наиболее частая ошибка работников – невыход на работу по графику. Многие считают, что самостоятельно отработают прогулянное время в другой раз в рамках учетного периода.

Данные действия работника квалифицируются как прогул — отсутствие на рабочем месте по неуважительным причинам более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (под.«а» п.6 ст.81 ТК РФ). Эта формулировка касается сотрудников с любым режимом работы.

[attention type=yellow]

Поэтому если работник, которому установлен суммированный учет рабочего времени, по графику должен был быть на рабочем месте, но отсутствовал более четырех часов подряд по неуважительным причинам, то это прогул.

[/attention] [1] РЕШЕНИЕ ВС РФ от 30.08.2006 N ГКПИ06-632

Источник: https://www.ds57.ru/news/1019197/

Режимы труда и отдыха: что нужно знать трудящимся?

Несоблюдение норм рабочего времени работодателем

Согласно трудовому законодательству, каждому работнику гарантировано право на нормирование рабочего времени в совокупности с его чередованием с временем отдыха.

На практике так и происходит, однако, все реже в соответствии с правилами ТК – приводимые трудовой инспекцией данные утверждают, что множество работодателей регулярно нарушает трудовые права своих сотрудников в части нормирования времени их отдыха.

Нарушение режимов труда и отдыха не только фактически лишает работника его личного времени, которым он должен распоряжаться сам, но также лишает его дополнительных средств, полагающихся ему за переработку.

Кроме таких банальных вещей, с которыми многие трудящиеся могут сталкиваться ежедневно, трудовое законодательство содержит массу других нюансов, несоблюдение которых также регулярно фиксируется инспекторами ГИТ.

Продолжая свою борьбу за соблюдение прав рабочего класса, в этот раз Карьерист.ру расскажет об особенностях предоставления сотрудникам времени на отдых, предоставления отпусков, наиболее частые нарушения законодательства в этой сфере и другие аспекты, которые важны для каждого работника.

Режим труда

Рабочим временем, согласно ст. 91 ТК, считается время, определенное внутренними документами предприятия, на протяжении которого работник исполняет порученную трудовую функцию.

Оптимальной продолжительностью времени труда в неделю считается 40 часов (8 часов в сутки). Она может быть распределена в рамках установленных трудовым распорядком режимов рабочего времени:

  • 5-дневная неделя (2 выходных);
  • 6-дневная неделя (1 выходной);
  • Ненормированная неделя при наличии скользящих выходных;
  • Неполная рабочая неделя.

Это не лишает отдельных сотрудников права на меньшую рабочую неделю — ст.

94 ТК определены ряд исключений, которые устанавливают нормы продолжительности смен для некоторых категорий трудящихся (несовершеннолетних, инвалидов, учащихся, лиц, задействованных на вредном производстве и т.д.), для которых она должна быть укороченной или наоборот, может быть повышенной.

 Нормативное регулирование этих положений фиксируется внутренней документацией или контрактом.

Все время, что человек работает свыше определенных распорядком или договором нормативов – считается сверхурочной работой, задействовать в которой могут лишь сотрудника, чье согласие документально подтверждено.

Исключения, когда такое согласие не требуется (ст. 99 ТК), составляют лишь случаи стихийных бедствий, техногенных аварий, катастроф, в условиях войны или чрезвычайного положения.

Кроме того, законом определены лица, привлечение которых как сверхурочно, так и ночью запрещено – это беременные женщины и несовершеннолетние.

Инвалиды, матери детей до 3-х лет, одинокие матери и отцы, а также другие «льготные» категории работников, определенные ст.ст. 96, 99 ТК, могут привлекаться к такой работе исключительно по письменному соглашению, с письменным их ознакомлением про их право на отказ руководителю.

Время отдыха

Все остальное время, которое не входит в рамки рабочего, является временем отдыха, планируемым и используемым сотрудником только по собственному усмотрению. Оно может использоваться для других работ – работник волен решать это самостоятельно.

Законодательство различает несколько видов времени отдыха, на которые имеют право трудящиеся:

  • Перерывы. Ст. 108 ТК гарантирует каждому работнику право на один перерыв в течение дня для обеда и промежуточного отдыха. Его продолжительность устанавливается внутренними документами и колеблется в пределах от получаса до 2 часов, которые не считаются рабочими. Помимо обеденного, работники могут требовать краткосрочных перерывов для реализации мелких потребностей (помыть руки, сходить в туалет и т.д.). Кроме прочего, на дополнительные перерывы могут претендовать работники, выполняющие работы на улице зимой (для обогрева), а также работники, работающие на производстве, технология которого будет требовать таких перерывов. Ст. 258 ТК также предусмотрены дополнительные перерывы для кормящих матерей.
  • Ежедневный отдых между сменами. Это период времени, от конца работы и до следующей смены. Нормативное регулирование этого времени, а также форма его предоставления в кодексе не урегулированы и, как правило, устанавливаются внутренним распорядком. По сложившейся практике, организации устанавливают такой период времени, который в 2 раза превышает время отработанной смены.
  • Выходные дни. Исходя из рабочей недели, сотрудникам может предоставляться 1 или 2 выходных дня. Исходя из ст. 110 ТК, независимо от количества дней, непрерывность отдыха должна составлять не меньше 42 часов.
  • Праздничные дни. Они определяются ст. 112 ТК. Их наличие никоим образом не может влиять на размер жалования, если работнику выплачивается фиксированный оклад. Если празднику предшествует рабочий день, то он сокращается на 1 час. В случае установления 6-дневной рабочей недели, рабочий день, предшествующий празднику, не может быть длиннее 5 часов. Привлечение в эти дни к работе запрещено, кроме случаев, определенных ст. 113 ТК.
  • Отпуска. На ежегодный отпуск вправе претендовать каждый работник, стаж работы которого превысил 6 месяцев с момента трудоустройства к конкретному работодателю. Отпуск – самый длительный период отдыха, предоставляемый работнику – 28 дней в году, которые работник вправе разделить на части (как минимум одна должна составлять две недели). Отдельным категориям предоставляются удлиненные отпуска. Рассмотрим порядок их предоставления подробнее.

Отпуска

Как уже сказано, каждый работник может рассчитывать на ежегодный отпуск, срок которого не может быть меньше 28 дней, если срок его непрерывной работы у работодателя составляет больше полугода.

Однако, ст. 122 ТК предоставляет возможность получить его и получения нормативного стажа – беременным женщинам, несовершеннолетним, усыновителям и прочим категориям – по соглашению с руководством.

Кроме того, отдельные категории вправе требовать дополнительный отпуск – это занятые на вредных производствах, имеющие ненормированный или особый характер работы, и прочие категории, которым работодатель счел необходимым их предоставить (ст. 116 ТК).

Все категории отпусков исчисляются днями и суммируются – в них не включаются праздничные нерабочие дни, которые выпали на отпуск.

Отметим, что ежегодный отпуск является оплачиваемым – за этот период за работником сохраняется не только его рабочее место, но и средний оклад, который выплачивается не позднее, чем за 3 дня до такого отдыха.

https://www.youtube.com/watch?v=zcafdF3hiak

Один из самых спорных вопросов – очередность его предоставления. Так, законодательство определяет его очередность, в соответствии с составленным руководством графиком отпусков. Он является свободным, но, тем не менее, обязательным для всех сторон трудового контракта.

Важнейшим аспектом является то, что кроме специфики производства, он должен учитывать пожелание работника (Постановление Госкомстата № 1 от 5.01.04г.).

Более того, исходя из нормы ст. 123 ТК, он может быть предоставлен исключительно в удобное работнику время, несмотря на то, что график составляется до начала календарного года, в котором такой отпуск будет предоставляться – законодательство не исключает возможности внесения в него изменений.

Что касается случаев отзыва на работу из отпуска, то он возможен лишь по письменному согласию трудящегося. В случае если сотрудник наделен правом на дополнительный отпуск или его отпуск превышает стандартные 28 дней, то вместо таких дополнительных дней он может получить денежную компенсацию.

Если часть его такого отпуска перенесена на следующий год, то он может требовать компенсацию любого количества дней из перенесенной части.

В случае увольнения, исходя из ст. 127 ТК, сотруднику должны быть компенсированы все неиспользованные отпуска.

Отдельно отметим, что закон определяет право работника на неоплачиваемый отпускной период, необходимость в котором вызвана семейными обстоятельствами или иными уважительными причинами.

Срок, на который он выделяется, определяется сотрудником и руководством исключительно по их соглашению. Кроме прочего, ст. 128 ТК определены лица, которым такой отпуск предоставляется по их требованию обязательно.

Нарушения режима труда и отдыха

Выявление нарушений в этой области трудового законодательства является компетенцией Государственной инспекции труда.
Зачастую, подобного рода злоупотребления со стороны работодателей не мотивируют работников на обращение в правоохранительные органы.

Причины подобного рода безответственного поведения неизвестны и, вероятнее всего, представляют собой либо отсутствие уверенности в положительном исходе своей жалобы, либо являются банальной правовой безграмотностью и отсутствием желания защищать свои права.

В связи с этим, единственным способом выявить такие нарушения трудовых прав работников является проведение плановых проверок работодателей.

Систематизированные данные этих мероприятий, любезно предоставленные нам ГИТ, говорят о том, что в число самых распространенных нарушений входит:

  • Отсутствие правил внутреннего распорядка, графиков отпусков, рабочих графиков и прочей документации, которая регулирует режимы работы и отдыха.
  • Отзыв сотрудника из своего ежегодного отпуска, без предоставления на то его письменного согласия.
  • Предоставление отпуска, меньшего по сроку, чем полагающийся работнику.
  • Несоразмерное компенсирование частей отпуска денежной суммой, игнорирование обязанности компенсировать части отпуска, не отбытые работником на момент увольнения.
  • Несоблюдение нормирования труда для сотрудников, трудоустроенных по совместительству.
  • Игнорирование минимального срока еженедельного непрерывного отдыха и т.д.

Несмотря на проведение регулярных проверок, по словам инспекторов ГИТ, ситуация в этой области не идет на улучшение – всему виной отсутствие у работников отстаивать свои права.

Поэтому Карьерист.ру очередной раз настоятельно рекомендует – в случае обнаружения нарушений трудового законодательства, обращайтесь в территориальное отделение ГИТ. Помните, спасение утопающих дело рук самих утопающих!

Разместить резюме Добавить вакансию

Источник: https://careerist.ru/news/rezhimy-truda-i-otdyxa-chto-nuzhno-znat-trudyashhimsya.html

Трудовой кодекс – о работе в режиме ненормированного дня. Нарушения трудового законодательства.. Обсуждение на LiveInternet – Российский Сервис Онлайн-Дневников

Несоблюдение норм рабочего времени работодателем

Трудовой кодекс – о работе в режиме ненормированного дня

Что такое ненормированный рабочий день, чем он отличается от сверхурочной работы, каким работникам можно устанавливать ненормированный рабочий день, как это правильно оформить и какая компенсация положена за работу сверх установленной нормы при таком режиме работы, разберем в данной статье.

Немного о рабочем времени

Для начала раскроем понятие рабочего времени. Обратимся к ст. 91 ТК РФ.

В ней сказано, что рабочее время – это время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ и другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

Так, к периодам, включаемым в рабочее время, относятся:

– специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые предоставляются работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях (ст. 109 ТК РФ);

– простой по вине работодателя (ст. 157 ТК РФ);

– время нахождения в командировке (ст. 167 ТК РФ);

– перерывы для кормления ребенка, предоставляемые работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа (ст. 258 ТК РФ).

На большинстве предприятий и организаций введен определенный режим рабочего времени, то есть установлены продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней.

Режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями (ст. 100 ТК РФ).

Ненормированный рабочий день

Если режим рабочего времени, введенный на предприятии, одинаков для всех работников, его не нужно указывать в трудовом договоре. Однако, если для некоторых работников на предприятии установлен режим рабочего времени, отличающийся от общих правил, это условие является обязательным для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ).

К таким исключениям относится режим ненормированного рабочего дня.

Согласно ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день – это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Установленная продолжительность рабочего времени – это:

– нормальная продолжительность рабочего времени, не превышающая 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ);

– сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 92 ТК РФ);

– неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ).

[attention type=red]

Привлекать работника к работе сверх установленной продолжительности можно как до начала рабочего времени, так и после его окончания.

[/attention]

Важно понимать, что привлечение к работе в режиме ненормированного рабочего дня должно происходить эпизодически (эпизод – отдельное, случайное происшествие) и по необходимости.

В Трудовом кодексе прямо не указано максимальное количество эпизодов, а также случаи, в которых может возникать подобная необходимость.

Очевидно, что каждое предприятие должно определить самостоятельно подобные случаи с учетом специфики деятельности.

Отличия ненормированного рабочего дня от сверхурочных работ

Часто путают и подменяют понятия ненормированного рабочего дня и сверхурочной работы. Однако это совсем не одно и то же.

Несмотря на то что в определении этих двух понятий есть общая фраза “работа, выполняемая по инициативе (распоряжению) работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени” (ст. ст. 99, 101 ТК РФ), существует несколько принципиальных отличий между ненормированным рабочим днем и сверхурочной работой, которые приведены в таблице.

Параметр

Ненормированный рабочий
день

Сверхурочные работы

Указание о данном  режиме труда в трудовом договоре и документах  коллективного характера с учетом мнения 

профсоюза

Требуется

Не требуется

Периодичность  привлечения к труду  сверх установленной для работника  продолжительности 

рабочего времени

Эпизодически, от раза к 
разу

Можно регулярно, но не более 4 часов в течение двух дней подряд и

120 часов в год

Издание специального 
распоряжения

Требуется (можно  ограничиться устным), с 

указанием любых причин

Требуется письменное, но только с указанием причин, предусмотренных

ТК РФ

Получение согласия 
работника

Не требуется, так как  согласие уже было  получено при подписании 

трудового договора

Требуется (за исключением случаев, предусмотренных ч. 3

ст. 99 ТК РФ)

Категории работников,  которым может  устанавливаться такой 

режим

Отдельные работники,  перечень должностей  которых установлен  коллективным договором,  соглашением или  локальным нормативным  актом, принимаемым с  учетом мнения выборного 

органа

Работники любых должностей и специальностей, кроме перечисленных в ч. 5

ст. 99 ТК РФ

Оплата работы сверх  нормальной 

продолжительности

[attention type=green]

В рабочие дни – не 
производится

[/attention]

Производится следующим образом: за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном

размере (ст. 152 ТК РФ)

Предоставление  дополнительных дней 

отдыха

Предоставляется  ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск,  продолжительность  которого определяется  коллективным договором  или правилами  внутреннего трудового  распорядка и который не  может быть менее трех  календарных дней 

(ст. 119 ТК РФ)

Дополнительные дни к отпуску не предоставляются. Оплату по желанию работника можно заменить на дополнительное время отдыха, но не менее отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК

РФ)

Отметка в табеле учета 
рабочего времени

8 часов в день без 
указания переработки

Предусмотрен буквенный код “С” или цифровой “04”, под которым указывается количество часов и минут,

отработанных сверхурочно

Кому можно устанавливать режим ненормированного рабочего дня?

Источник: https://www.liveinternet.ru/users/5802393/post371121556

ПравовойСовет
Добавить комментарий